구두 해고 통보 효력 위법 대응 방법

구두 해고 통보 효력과 위법 그리고 대응 방법에 대해서 알아보겠습니다. 원칙적으로 서면이 아닌 방식 말이나 이메일 문자 해고는 위법입니다. 하지만 해고 양식이 사유와 기간이 명확히 기재되어 있고, 해고 통보 이후 근로자가 일정 정도 받아들이는 행동을 했다면 효력이 인정될 수 있습니다. 

 

구두 해고 통보 효력 위법

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원칙적으로 말로 해고 통보를 하는 것은 위법입니다. 즉 효력이 없다는 것입니다. 반드시 서면으로 해고 통보를 해야 하고, 또 서면에도 사유와 시기를 반드시 기재해야 합니다. 이 양식을 어기면 해고 통보 효력이 없고 부당 해고 위법입니다. 

 

다만 이메일이나 문자의 경우 해고 사유를 자세히 기재하고, 시기까지 맞춰서 통보를 하고, 이를 근로자가 확인을 하였고, 이를 근거로 출근을 안 하거나 사직서를 작성했다면 아무리 위법성이 있었도 해고 통보로 인정이 될 수 있으며, 또한 위법 사항이 드러나도 복직은 어려울 수 있습니다. 

 

실제 사례

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한 회사가 A 씨에게 '일하기 싫으면 나가'라면 말로 해고 통보를 했습니다. 입사는 2021년 4월에 했고, 해고 통보는 같은 해 6월에 하였습니다. 하지만 그동안 급여가 지급되지 않았습니다. 그래서 A 씨는 밀린 월급과 4대 보험 가입을 요청하였습니다. 

 

하지만 회사는 A 씨에게 해고 통보를 하였고, 이에 A 씨는 부당하다면 노동위원회 구제를 신청하였습니다. 위법하다는 판단이 나왔고, 회사는 다시 중앙노동위원회 재심을 신청하였으나 역시 부당 해고 판결이 나왔습니다. 결국 행정 소송을 제기하였습니다. 

 

재판부는 구두 해고 통보 사실이 인정이 되며, 이는 그 과정과 내용을 비추어 위법하다는 판결을 내렸습니다. 물론 A 씨는 해고 통지를 받고, 회사에 출근을 하지 않았지만, 이는 약속을 지키지 않은 회사의 책임으로 보았습니다. 

 

여기서 핵심은 근로계약서입니다. 회사와 A 씨는 근로계약서가 없었습니다. 거기다 회사는 A 씨에게 자문 및 송무계약 방식으로 계약을 체결하는 과정에서 합의가 이뤄지지 않았습니다. 즉 근로계약이 아닌 자문계약 형식을 띠고 있었습니다. 이러면 부당 해고가 될 수 없는 조건입니다. 

 

하지만 재판부는 A 씨는 실제로 매일 출근을 하였고, 대등한 관계라기보다는 직원으로 일한 근거가 명확하다고 판단하였습니다. 회사에 법무팀장으로 기재가 되었고, 명함에 소속과 직책이 있었고, 또 근태 관리를 할 기록이 있었습니다. 이는 자문 계약자 관계라 볼 수 없고, 회사에 소속된 근로자가 명확하다는 판단입니다. 그래서 구두 해고 통보는 위법으로 판결이 되었습니다. 

 

대응 방법

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만약 서면이 아닌 구두로 해고 통보를 받았다면 반드시 이에 상응하는 대응을 해야 합니다. 무조건 회사에서 시키는 대로 출근을 하지 않거나 사직서를 작성하면 안 됩니다. 원칙적으로 서면이 아닌 말이나 이메일 문자는 불법 해고입니다. 

 

이런 경우 우선 회사에 계속 출근을 해야 합니다. 또 회사의 압박에 위한 사직서는 결코 쓰면 안 됩니다. 이는 해고를 인정하는 근거가 됩니다. 또 이럴 경우는 부당 해고로 인정이 되어도 복직은 되지 않습니다. 

 

우선 서면이 아니면 부당 해고에 해당이 되고, 만약 이메일이나 문자가 해고 사유와 일시가 명확히 기재가 되었다고 하더라도 계속 출근을 해야 하고, 압박에 위한 사직서는 결코 쓰면 안 됩니다. 그럼 해고는 위법이고 복직을 할 수 있습니다. 

 

 

구두 해고 통보 사장 소리 지르다

 

 

정리하면 구두 해고 통보 효력은 근로자의 대응방법에 따라 달라집니다. 감정적으로 대응하지 마시고, 철저하게 근거를 수집하여 대응해야 합니다. 복직을 원하다면 반드시 출근을 해야 하고, 압박에 위한 사직서는 절대로 쓰지 마셔야 합니다. 그럼 부당 해고로 인정이 되어 복직할 수 있습니다. 하지만 회사가 싫어지면 해고 기간 임금과 약간의 위자료를 받을 수 있습니다. 

 

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